Cải thiện "Sự Gắn Kết" của nhân viên [Quan Trọng] - Mai Xuân Đạt Blog

Cải thiện “Sự Gắn Kết” của nhân viên [Quan Trọng]

(Bài viết dịch từ nguồn Gallup.com. Từ nguyên gốc là “Engagement”, khi dịch ra tiếng Việt là “Gắn kết”, tuy nhiên nghĩa của từ này rộng hơn, nó còn có ý nghĩa là mức độ tham gia, tương tác, sự nhiệt tình và tính chủ động của nhân viên với môi trường, công việc)

MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN LÀ GÌ & BẠN CẢI THIỆN NÓ NHƯ THẾ NÀO?

1. Định nghĩa Gắn kết Nhân viên

Gallup định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là sự gắn kết và nhiệt tình của nhân viên vào công việc và nơi làm việc của họ.

Sự gắn kết của nhân viên giúp bạn đo lường và quản lý quan điểm của nhân viên về các yếu tố quan trọng trong văn hóa nơi làm việc của bạn.

Bạn có thể tìm hiểu xem nhân viên của mình có tích cực tham gia vào công việc của họ hay chỉ đơn giản là làm việc theo trách nhiệm. Bạn có thể khám phá xem các hoạt động xây dựng nhóm và thực hành nguồn nhân lực của mình có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực hay không hoặc có khả năng phát triển hay không.

Và với cách tiếp cận phù hợp, bạn có thể học những gì cần làm để cải thiện sự kết nối của nhân viên với công việc của họ và công ty của bạn.

2.  Tại sao sự gắn kết của nhân viên lại quan trọng?

Nhân viên đưa ra quyết định và thực hiện các hành động mỗi ngày có thể ảnh hưởng người khác và với công ty. Cách công ty của bạn đối xử với nhân viên và cách nhân viên đối xử với nhau có thể ảnh hưởng tích cực đến hành động của họ – hoặc có thể khiến tổ chức của bạn gặp rủi ro.

Dựa trên hơn 50 năm nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, Gallup biết rằng những nhân viên gắn kết tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn những nhân viên khác – trong toàn ngành, quy mô công ty và quốc gia, cũng như trong thời điểm kinh tế tốt và xấu.

Nhưng chỉ có 15% nhân viên trên toàn thế giới và 35% ở Mỹ thuộc nhóm “có gắn kết”.

Vì vậy, các công ty có thể làm gì tốt hơn để thu hút nhân viên?

Khi các công ty sử dụng “12 câu hỏi gắn kết” của Gallup như một khuôn khổ để cải thiện sự gắn kết của nhân viên, họ nhận được các kết quả rõ ràng và tốt hơn.

Câu hỏi “Tại sao sự gắn kết của nhân viên lại quan trọng?” là một câu hỏi sống còn khiến các nhà lãnh đạo phải cân nhắc. Bởi vì nếu không có sự gắn kết của nhân viên, thì không có sự gắn kết của nhóm, khiến việc cải thiện kết quả kinh doanh trở nên khó khăn hơn.

Khi Gallup phân tích sự khác biệt về hiệu suất giữa các đơn vị kinh doanh / công việc, lợi ích của sự gắn kết của nhân viên là rất rõ ràng. Khi so sánh mức độ gắn kết của nhân viên, Gallup nhận thấy rằng các đơn vị và nhóm kinh doanh ở 1/4 nhóm tốt nhất và nhóm dưới cùng có những khác biệt sau về kết quả kinh doanh *:

Lợi ích việc tăng tính gắn kết của nhân viên

3. Nhân viên gắn kết với công việc nào?

70% sự khác biệt trong tương tác nhóm là do người quản lý

Sự gắn kết của nhân viên nên là trách nhiệm chính của nhà quản lý. Các nhà quản lý chịu trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên biết công việc cần phải được thực hiện, hỗ trợ, thúc đẩy cho họ khi cần thiết và giải thích cách công việc của họ kết nối với thành công của tổ chức.

Để thành công trong trách nhiệm đó, các nhà quản lý cần được trang bị để có các cuộc trò chuyện huấn luyện liên tục với nhân viên.

Thật không may, hầu hết các nhà quản lý không biết cách làm cho các cuộc trò chuyện thường xuyên trở nên có ý nghĩa, vì vậy hành động của họ có nhiều khả năng bị hiểu là quản lý vi mô nếu không cung cấp các công cụ và hướng đi phù hợp.

NHỮNG NHÂN VIÊN NHẬN ĐƯỢC PHẢN HỒI HÀNG NGÀY TỪ NGƯỜI QUẢN LÝ CỦA HỌ CÓ KHẢ NĂNG GẮN KẾT HƠN GẤP 3 LẦN SO VỚI NHỮNG NGƯỜI NHẬN ĐƯỢC PHẢN HỒI MỖI NĂM MỘT LẦN HOẶC ÍT HƠN.

Người lãnh đạo cần phải:

4. Động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên là gì?

Một trong những sai lầm phổ biến nhất của các công ty là coi sự gắn kết như một bài tập lẻ tẻ trong việc làm cho nhân viên của họ cảm thấy hạnh phúc – thường là vào khoảng thời gian sắp có một cuộc khảo sát.

Đúng là chúng tôi mô tả những nhân viên gắn kết là “nhiệt tình”. Và các cuộc khảo sát đóng một vai trò lớn trong việc đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Nhưng nó không đơn giản như vậy.

Mọi người muốn có mục đích và ý nghĩa từ công việc của họ. Họ muốn được biết đến vì những gì họ giỏi.
5 điều thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên

Nhân viên cần nhiều hơn là cảm giác ấm áp thoáng qua và một khoản tiền lương tốt (ngay cả khi nó giúp họ phản hồi tích cực trong một cuộc khảo sát) để đầu tư vào công việc của họ và đạt được nhiều thành tựu hơn cho công ty của bạn.

Mọi người muốn có mục đích và ý nghĩa từ công việc của họ. Họ muốn được biết đến vì những gì khiến họ trở nên độc đáo. Đây là điều thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.

Và họ muốn có các mối quan hệ, đặc biệt là với một người quản lý có thể huấn luyện họ lên cấp độ tiếp theo. Đây là người thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.

Một trong những khám phá lớn nhất của Gallup: chỉ riêng người quản lý hoặc trưởng nhóm đã chiếm 70% sự khác biệt trong sự gắn kết của nhóm.

5 Tại sao các chương trình hiện tại không cải thiện sự gắn kết của nhân viên

Gần 85% nhân viên trên toàn thế giới vẫn chưa gắn kết hoặc không tích cực làm việc, mặc dù đã có nhiều nỗ lực hơn từ các công ty.

Nguyên nhân lớn nhất dẫn đến sự thất bại của chương trình gắn kết tại nơi làm việc là: sự gắn kết của nhân viên được nhiều người coi là “trách nhiệm của bộ phận nhân sự.”

Nó không thuộc phạm vi công việc của các nhà lãnh đạo, mong đợi của các nhà quản lý cũng như không được hiểu bởi các nhân viên tuyến đầu.

Kết quả là một số tổ chức tin rằng họ đã cạn kiệt “sự gắn kết” trước khi họ thực sự khám phá hết tiềm năng của nó để nâng cao hiệu suất và thay đổi hoạt động kinh doanh.

Những nhà lãnh đạo này thường xuyên có mức độ tương tác thấp hoặc đơn giản là họ chỉ giao tiếp thông thường với nhân viên. Nhưng ngay cả khi họ là những người có mức tương tác với nhân viên cao thì kết quả kinh doanh của họ lại cho một câu chuyện khác.

Khi không giải thích được, các nhà lãnh đạo có thể đổ lỗi cho công cụ, phép đo, triết lý hoặc các yếu tố môi trường và rồi họ tin rằng tổ chức của họ có những “đặc thù riêng” không thể áp dụng các … lý thuyết. (Nhưng khi hỏi họ rằng đặc thù riêng đó là gì thì thường là họ không trả lời được)

Tuy nhiên, sự thất bại rõ ràng của các nỗ lực gắn kết nhân viên thường là do cách thực hiện các chương trình gắn kết nhân viên. Một số lỗi thường gặp:

  • Quá phức tạp: Các nhà lãnh đạo làm cho các phép đo mức độ gắn kết trở nên quá phức tạp bằng cách tập trung vào các yếu tố dự đoán thường nằm ngoài tầm kiểm soát của nhà quản lý và thường không liên quan đến việc đáp ứng các nhu cầu tâm lý cốt lõi của nhân viên tại nơi làm việc.
  • Chỉ số không chính xác: Họ cố gắng tăng điểm số không chính xác mà họ tin tưởng rằng đó là đại diện cho “sự gắn kết”. Việc đó tạo nên các điểm mù và quan trọng là kết quả kinh doanh không thay đổi.
  • Sử dụng quá mức các cuộc điều tra: Họ lạm dụng các cuộc khảo sát để nhận được phản hồi ngay lập tức và hiếm khi thực hiện hành động đối với kết quả.

Ngược lại, những nhà lãnh đạo đã tích hợp “sự gắn kết” vào chiến lược công ty của họ sử dụng khuôn khổ mà chúng tôi phác thảo trong phần tiếp theo trong bài này thường thấy được lợi nhuận đáng kể qua từng năm.

6. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên: Các câu hỏi của Gallup

Gallup đã xác định 12 yếu tố của sự gắn kết nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm.

Các nhà quản lý có thể chịu trách nhiệm về sự gắn kết bằng cách hỏi và đánh giá phản ứng của nhân viên đối với “12 câu hỏi gắn kết nhân viên” này để tạo ra cấu trúc cho các tương tác của họ với nhân viên – các cuộc trò chuyện thông thường, chương trình họp, đánh giá hiệu suất và thiết lập mục tiêu của nhóm. (Bạn có thể sử dụng bảng khảo sát Sự Gắn Kết của nhân viên bằng phần mềm vnsurvey)

Một số trong 12 yếu tố có vẻ đơn giản. Nhưng nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên của Gallup đã phát hiện ra rằng tỷ lệ lớn nhân viên có quan điểm trái ngược với người chủ hoặc người quản lý, 12 yếu tố này rất quan trọng với họ.

7. Mô hình Gắn kết Nhân viên

Có bốn cấp độ trong mô hình gắn kết nhân viên. Hệ thống phân cấp bốn cấp này dựa trên bốn loại nhu cầu phát triển hiệu suất của nhân viên:

mô hình gắn kết nhân viên

Việc đáp ứng các nhu cầu ở ba cấp độ cơ bản tạo ra một môi trường tin cậy, hỗ trợ cho phép các nhà quản lý và nhân viên tận dụng tối đa sự phát triển cá nhân ở cấp độ cao nhất.

Các cấp độ này cung cấp một lộ trình cho người quản lý để thúc đẩy và phát triển các thành viên trong nhóm của họ, cải thiện hiệu suất của các thành viên trong nhóm, với mỗi cấp độ được xây dựng dựa trên các cấp độ trước đó.

Các giai đoạn không phải là tuần tự. Các nhà quản lý không “làm xong” cấp độ đầu tiên rồi chuyển sang cấp độ thứ hai. Thương thì các giai đoạn nên được triển khai đồng thời.

Các nhà quản lý nên liên tục cùng với các thành viên trong nhóm của mình xác định nhu cầu và trở ngại. Lý tưởng nhất là họ cần hành động trước khi những thách thức kìm hãm hiệu suất làm việc của nhân viên.

8. Ví dụ về sự gắn kết của nhân viên: 3 loại nhân viên bạn có

Tags: