Chương trình MENTOR MBOs - KPI

Có vô số vấn đề... giống nhau mà các công ty gặp phải khi triển khai quản trị mục tiêu theo tên gọi "kpi". Tôi có giải pháp cho toàn bộ vấn đề!

Trước tiên, hãy đọc danh sách các vấn đề dưới đây:

1. Mục tiêu công ty không rõ ràng, không truyền đạt được tới nhân viên, nhân viên không nắm được mục tiêu công ty.

2. Sếp chưa biết cách đặt KPI phù hợp với năng lực của nhân viên, KPI chưa rõ ràng.

3. Công ty và nhân viên có quá nhiều mục tiêu, nguồn lực không đảm bảo, thành ra làm cái gì cũng không xong dứt điểm.

4. Nhân viên làm tốt KPI của bản thân nhưng mục tiêu của công ty vẫn không đạt được.

5. Nhân viên làm tốt nhất có thể KPI của mình, nhưng cả nhân viên và công ty đều không rõ như vậy đã thực sự tốt chưa.

6. Nhân viên thường xuyên không đạt KPI, sếp không biết cách nào để thúc đẩy, giám sát; nhân viên bị động, không chỉ ra được những khó khăn.

7. Nhân viên và sếp không thống nhất KPI doanh số, nhân viên thì kêu cao quá, còn mình thấy... vẫn thấp.

8. Cứ phải có tiền thì nhân viên mới làm việc hết mình. Ngay cả khi công ty “xả hàng lỗ" thì vẫn phải có thưởng mới làm.

9. Khi công ty phát triển quy mô, khó triển khai  thác đổ xuống tới nhân viên một cách hiệu quả.

10. Có những bộ phận không nghĩ nổi cách nào để đo hiệu suất

Dưới góc nhìn của một nhà quản lý, bạn và công ty cảu bạn đang gặp bao nhiêu trong số 10 vấn đề trên?

Những vấn đề đó đã tồn tại được bao lâu rồi? Thời gian sắp tới sẽ thuyên giảm hay ngày càng trầm trọng hơn?

Những vấn đề như vậy, giải pháp đã được tìm ra từ… 70 NĂM trước! bởi Peter Drucker, cha đẻ của Quản Trị Học Hiện Đại.

Peter Drucker, với phương pháp quản trị mục tiêu của mình, phát biểu rằng:

Một số ý quan trọng, là nguyên lý của MBO:

1. Tổ chức cần có mục tiêu chung và mọi người đều hiểu rằng bất kể ai trong tổ chức cũng cần sự cam kết hướng tới mục tiêu chung.

2. Mọi người cần được tham gia vào quá trình hình thành mục tiêu chung, biết và hiểu rõ về mục tiêu chung.

3. Mỗi người cần có mục tiêu, kết nối tới mục tiêu chung

4. Nhân viên được trao quyền suy nghĩ và thiết lập mục tiêu, kế hoạch/quy trình công việc.

5. Tạo điều kiện tối đa cho sở trường.

Tôi biết những điều này, bởi tôi là người nghiên cứu, ứng dụng và huấn luyện Quản trị Mục tiêu OKRs, OKRs chính là “hậu bối” của MBO.

5 nguyên lý nói trên, nói ra nghe đơn giản, nhưng với trải nghiệm thực tế của tôi và khi huấn luyện các doanh nghiệp, có nhiều thứ không hề dễ dàng:

1. Làm sao tin tưởng rằng nhân viên sẽ muốn đặt mục tiêu vì công ty?

2. Làm sao tin tưởng rằng nhân viên sẽ không cố tình viết ra mục tiêu dễ dàng, nhẹ nhàng?

3. Làm sao tin tưởng được rằng nhân viên sẽ cố gắng hoàn thành mục tiêu nếu không có thưởng? (đôi khi công ty khó khăn, không thể lúc nào cũng đưa thưởng ra để kích thích tinh thần).

4. …

Tất cả những gì các nhà quản lý thực hiện bao lâu nay, theo quán tính, vốn dĩ đi ngược với triết lý quản trị mục tiêu vô cùng hiệu quả mà Peter Drucker đã phát kiến từ thế kỷ trước.

Và để làm đúng, cần có những bước đi đúng đắn ngay từ đầu. Đó là lý do chương trình “Mentor MBO - KPI” ra đời.

5 LỢI ÍCH CỦA CHƯƠNG TRÌNH

1. Hiểu nguyên bản triết lý quản trị mục tiêu (MBO) của Peter Drucker được cả thế giới cộng nhận 70 năm nay. Được sử dụng bởi hầu hết các công ty, tập đoàn thành công trên thế giới. Ứng dụng MBO nguyên bản giải quyết 10 vấn đề phổ biến thường gặp khi triển khai “KPI" tại doanh nghiệp.

2. Kiến tạo một tổ chức"SÓI", nhân viên chủ động suy nghĩ và làm việc, luôn duy trì động lực nội vị ở mức cao (mà khôngphải dùng nhiều đến “Cây gậy & củ cả rốt"), luôn hướng tới sáng tạo giải pháp. (thay vì một tổ chức “GÀ CÔNG NGHIỆP", ở đó nhân viên chỉ thụ động làm theo mệnh lệnh, việc được giao, khó khăn đều đẩy lên sếp).

3. Khai thác tối đa năng lực vốn có của đội ngũ nhân sự và cả tổ chức bằng cách cung cấp môi trường làm việc lành mạnh, tin tưởng lẫn nhau. Năng lực của nhân viên tăng trưởng liên tục qua các quý.

4. Giải phóng Sếp khỏi các hoạt động sự vụ để tập trung làm đúng vai trò của Nhà quản lý: dẫn dắt, hỗ trợ nhân viên phát triển, hoàn thành mục tiêu.

5. Xây dựng tổ chức kiến tạo, tự do học tập và phát triển dựa trên các mục tiêu tham vọng.

NỘI DUNG 10 TUẦN MENTOR

Tuần 1: Vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp

• Hiểu chính xác vai trò của nhân sự trong tổ chức, không còn tình trạng từ chối công việc.

• Nhân viên biết cách đóng góp giá trị cho mục tiêu chung.

Tuần 2: Tư duy mục tiêu doanh nghiệp

• Cách để thiết lập mục tiêu doanh nghiệp (ngoài mục tiêu doanh số).

• Tạo ra các mục tiêu truyền cảm hứng.

Tuần 3: Tư duy mục tiêu cho nhân viên

• Tầm quan trọng của mục tiêu đối với mọi nhân viên.

• Cách để tạo ra mục tiêu phù hợp với từng cá nhân.

Tuần 4: Thiết lập mục tiêu nhân viên

• Cách mỗi cá nhân tự thiết lập mục tiêu truyền động lực, khả thi, nâng cao hiệu suất cá nhân

Tuần 5: Liên kết mục tiêu

• Liên kết mục tiêu của từng cá nhân hướng tới mục tiêu chung.

• Các cá nhân liên kết mục tiêu với nhau, tạo dựng hệ thống mục tiêu ăn khớp (giảm xung đột)

Tuần 6: Thực thi mục tiêu

• Kỹ năng tự bám đuổi mục tiêu mà không cần sếp phải giám sát.

• Hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả.

Tuần 7: Vai trò của Leader

• Checklist công việc của Leader.

• Làm thế nào để Leader phát huy tối đa hiệu quả của đội ngũ mà bản thân không bị quá tải.

Tuần 8: Bàn về động lực

• Biết cách tạo ra môi trường động lực nội vi, mạnh và bền gấp 3 lần động lực ngoại vi (thưởng phạt).

Tuần 9: Đánh giá nhân viên

• Phương pháp đánh giá nhân viên chính xác và hiệu quả.

• Tăng hiệu suất sau đánh giá.

Tuần 10: Vai trò của phần mềm

• Sử dụng đúng vai trò của phần mềm để tạo ra kỷ luật trong công việc.

• Đưa phần mềm vào doanh nghiệp thuận lợi.

PHƯƠNG PHÁP HỌC & HÀNH:

Cách thức hoạt động của chương trình gồm 5 bước được lặp đi lặp lại trong 10 tuần:

1. Learn (Học): học viên sẽ học thông qua video để biết kiến thức.

2. Discuss (Thảo luận): học viên gặp mặt tại các buổi online qua zoom để đưa ra các vấn đề cụ thể cần giải quyết, nhận được hướng dẫn thực thi từ Mentor (là tôi) dựa trên các nguyên lý, kiến thức đã học ở phần 1.

3. Social Learning (Học tập lẫn nhau): học viên sẽ học hỏi qua quá trình Mentor hướng dẫn các case study và góp ý từ người học khác. Các case study sẽ được ghi hình và người học sau có thể tham khảo trong kho của lớp (mỗi quý dự kiến sẽ có 10 - 15 case study được bổ sung vào kho)

4. Action (Thực hành): học viên triển khai hành động thực tế tại doanh nghiệp.

5. Reflect (đối chiếu, phản ánh): báo cáo kết quả thực tế trong các buổi online zoom, tìm ra các điểm được và chưa được, tiếp tục chỉnh sửa hành  động để đạt hiệu quả cao hơn.

Tóm tắt: người học sẽ tự học và tham gia Online Zoom để được hướng dẫn cụ thể hàng tuần

Extra: các case study sẽ được lưu trữ để người học (lúc này và sau này) dễ dàng truy cập, tham khảo các tình huống tương tự của bản thân.

THỜI GIAN VÀ NGÂN SÁCH:

• Học lý thuyết qua video: 10h

• Thảo luận/tư vấn: 2h/tuần (trong 10 tuần) - Chương trình được mở liên tục, tối thiểu 4 CEO/chương trình

• Ngân sách: 47 triệu/người (37 triệu/người từ người thứ 2 trở đi cùng 1 doanh nghiệp)